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职业病防治、劳动争议协商等新法新规施行
时间:2013-03-07 12:05:20  作者:  阅读:  字体大小[ ]
核心内容:劳动者进行职业病诊断的要求不得被拒、企业内部调解工作将有法可依……随着2012年到来,一批新出炉或新修订的法律法规也开始施行,其中的《职业病防治法》、《

劳动者进行职业病诊断的要求不得被拒、企业内部调解工作将有法可依……随着2012年到来,一批新出炉或新修订的法律法规也开始施行,其中的《职业病防治法》、《企业劳动争议协商调解规定》扩大了对劳动者权益维护的内容,同时也强调了发挥工会在其中的作用。

    ■《职业病防治法》

    提要:2011年最后一天,十一届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了关于修改《中华人民共和国职业病防治法》的决定,并自公布当日起实施。在新修订的《职业病防治法》中,用人单位责任更加明确,职业病病人的医疗救治也再次得到加强。

    职业病诊断、鉴定可提请仲裁

    根据卫生部报告,2010年我国新报告职业病例2.7万余例,比2009年增加50%。而职业病诊断难、鉴定难,是职业病防治中的难题之一。根据修改后的《职业病防治法》,职业病诊断、鉴定过程中,在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时有争议的,当事人可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理,并在三十日内作出裁决。

    此外,我国现有2亿多农民工,其中相当一部分人从事有毒作业。针对他们流动性大、劳动关系不固定,甚至没有签订劳动合同的现象。新修订的《职业病防治法》增加规定:“用人单位已经不存在或者无法确认劳动关系的职业病病人,可以向地方人民政府民政部门申请医疗救助和生活等方面的救助。”

    卫生部负责制定诊断标准

    《职业病防治法》修改后,增加了“工会组织依法对职业病防治工作进行监督,维护劳动者的合法权益。用人单位制定或者修改有关职业病防治的规章制度,应当听取工会组织的意见”的规定。进一步强调了工会组织在职业病防治中的角色和作用,对于更好地发挥工会组织的组织优势进行职业病防治,维护劳动者权益有积极作用。

    为明确和理顺相关部门在职业病防治工作当中的监管职责。修改后的新法将原来“国务院卫生行政部门统一负责全国职业病防治的监督管理工作”修改为“由国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门依据本法和国务院确定的职责,负责全国职业病防治的监督管理工作”,并明确了职业病防治施行“用人的单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督”的机制。

    企业违法成本加大

    修订后的《职业病防治法》进一步明确了用人单位提供职业病诊断材料的责任,规定“用人单位应当如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料;安全生产监督管理部门应当监督检查和督促用人单位提供上述资料。”

    此外,对用人单位违反规定的处罚力度也有所增加。例如,订立或者变更劳动合同时未告知劳动者职业病危害真实情况的,可以在警告外并处五万元以上十万元以下的罚款,而原来的标准是二万元至五万元。而已经对劳动者生命健康造成严重损害的,处罚力度由原来的十万元以上三十万元以下,修改为十万元以上五十万元以下。

    ■《企业劳动争议协商调解规定》

    提要:经中华人民共和国人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过的《企业劳动争议协商调解规定》(简称《规定》),已于今年1月1日起正式实施。《规定》的出台,将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有法可依,提升了企业自主解决能力。同时,也畅通了劳动者利益诉求表达渠道。

    企业内部调解有章可循

    当前,我国正处于劳动争议易发、多发期,特别是在非公企业,劳动争议总体呈居高态势。企业作为处理劳动争议的第一道关卡,是争议产生的源头,也是处理矛盾的主体。然而,曾经的无法可依,令企业内部调解劳动争议工作执行力受阻,时常碰壁。此次《规定》的出台,使企业自主开展劳动争议协商、调解工作终于步入有章可循的新阶段。

    《规定》明确指出,企业内部需建立劳资双方沟通协商机制。并对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题,对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。

    调解委员会劳资双方人数对等

    根据《规定》要求,今年起,大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。小微型企业除了设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商解决劳动争议。据此,《规定》利用“对等原则”,全方位提升了调解委员会的公信力。

    根据《规定》,企业劳动争议调解委员会作为劳资双方的沟通平台,让劳动者在维护自身合法权益时,话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求。这种良性的互动,为劳资共赢的实现奠定了基础。

    和解协议具有法律效力

    劳动争议在企业内部解决,具有“成本小、效果好”的优势。然而,约束力弱一直是企业内部协商解决劳动争议的“软肋”,常出现双方达成和解协议后,一方出现反悔的现象。

    此时,另一方当事人为了维护合法权益只得再走调解、仲裁、诉讼等程序,延长了争议解决的周期,往往不利于劳动者自身合法权益的保护。

    《规定》的正式实施,使劳动关系双方协商的和解协议的法律效力得以“正名”。《规定》明确,凡劳资双方协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。而经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。此外,调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。除非双方当事人同意延期的可以延长。

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